去过寺庙的人，一进门首先看到的，便是满脸笑哈哈的弥勒佛在迎接客人。往后看，是一脸阴沉沉的韦陀。传说在古代，他俩分别掌管不同的庙宇。弥勒佛性情快乐，所以香客很多，但他丢三落四，不会理财，致使入不敷出。韦陀是把管账的好手，但成天阴着脸，太过于严肃，搞得香客不愿意来。佛祖查看香火时发现了这个问题，就立即将两人放在同一庙里，由弥勒佛负责公关，韦陀掌管财务。在二人的分工合作下，庙里呈现出一派欣欣向荣的景象。
这故事当然是虚构的，但留给我们的思考是有益的，特别是对我们怎样发现人才，怎样看待人才，怎样使用人才有着深刻的启示。
   
      要有赏识人才的慧眼

　　孔子说：“三人行，必有我师”。一个称职的领导，要有一双发现人才的眼睛，要善于看到部属的长处。试想，如果佛祖不深入寺庙检查工作，或者退一步说，他去检查工作了，但没有发现弥勒佛笑哈哈和韦陀阴沉沉的价值所在，就不会有后来的“黄金组合”了。联想到我们部队一些领导，一方面，总是抱怨人才太少，手下的干部适应不了工作岗位的需要。另一方面，是拥有人才而不使用人才。比如对入警大学生，不看他们在学校学了什么专业，具备什么素质，到部队后千篇一律安排在基层所、站、艇、队，从排长干起，一干就是好几年，硬是把他们拖得知识老化、锐气退化、思想僵化，使得他们没有用武之地。不可否认，大学生干部身上是有这样那样的毛病和缺点，但 “寸有所长，尺有所短”，人才的长与短又是相互依存、相互转化的。我们每年招收大批地方大学毕业生，初衷是看中他们的专业素质和文化水平，如果忽视了这一点，必将出现一边口口声声叫嚷没有人才需要人才，一边又不折不扣地荒废人才埋没人才的局面，长此以往，必将使大批人才流失，影响部队建设的可持续发展。

      要有容纳人才的胸怀

　　容纳人才，既要容纳人才过人的优点，也要容纳人才的一些缺陷和短处。佛祖的贤明之处，在于他既不妒贤嫉能，没有因为弥勒佛人缘关系比自己好，韦陀比自己精通账目管理，而给他们“穿小鞋”，也没有揪住弥勒佛丢三落四的毛病、韦陀不会处理人际关系的毛病不放，反而包容了他们身上的优缺点。古人说：“君子非无小过。君子小过，盖白玉之微瑕”，这表明只要一个人有一技之长，主流是好的，就要大胆地使用，而不能因为有这样那样的缺点就让人才白白流失。容人之“短”，不仅包括容忍别人的缺点，而且要容人之“过”（即历史地看待从前的过失）、容人之怪（与常人不同的兴趣、爱好、生活习惯等）。当然，容人之短决不是对所用之人的缺点视而不见，也不是纵容姑息，而是在给他舞台和机会的同时促其逐步改进。作为一级领导干部，要有海纳百川的胸怀，特别是对年轻干部，要看到有一个从不成熟到比较成熟的过程，应该看他们的主流、看本质、看优势、看发展，只要主流和本质是好的，就要敢于使用，让他们在相应的岗位上展示自己的聪明才华。

      要有重用人才的胆魄

　　庙宇的香火是否旺盛，从表面上看是香客的多少问题，但本质上反映的是人心向背问题和庙宇可持续发展问题，在这一点上佛祖心里非常清楚。如果不从发展佛教事业的大局出发，只想平安无事地当他的“太平官”，他断然不会改革庙宇的管理模式的，加上弥勒佛与韦陀原来在不同的庙宇独立地主持工作，两个人的性格、气质和业绩都大相径庭，贸然把他俩召集到一块共事，会不会出现互相不服气，闹不团结，使得香火彻底断绝？如果这一改革失败了，会不会动摇自己的执政基础，丢了乌纱帽？佛祖的决策，体现了他非凡的领导胆魄。这样成功的例子，在历史上有很多，西汉王朝的奠基人刘邦在回顾他为什么能够打败项羽时，曾经说过是因为他重用了三个人：张良、萧何、韩信。出谋划策用张良，安抚百姓用萧何，重大战役用韩信，三个人配合得珠联璧合。反其道而行之的，在现实工作中也大有人在。比如，在对待一些有争议的但又有专长的人才方面，一些单位的领导虽然会比较客观地评价这类人，对他们的专长也心知肚明，但怕担风险，怕得罪更多平庸的人，怕危及自己的乌纱帽，还是把这批人继续封存在“冷宫”，依然重用那些听话、平庸的人，致使部队各项工作起色不大、发展不快，严重影响了质量建军的大局。 曾子说，“用师者王，用友者霸，用徒者亡”。这三句，值得我们各级领导深思和借鉴。