人 尽 其 才，脱 颖 而 出

——校本培训与教师队伍建设

淳化中学党支部书记、校长   郭蔚波

内容摘要： 校本培训是造就优秀教师，让他们尽快脱颖而出的重要途径和手段，是学校教育教学管理工作的重要环节。校本培训要德字领先，加强政治学习，强化思想教育，以德正其身；必须突出业务能力培训；要分层次分阶段制定培训目标，有重点地确定培训方向，全面挖掘培训资源，培训过程要规范管理，有针对性选择培训内容，致力于教师业务水平提高；要为教师提供展示平台，健全竞争机制，促进教师自觉提高。

关键词：校本培训    人力资源    教师

教育的改革和发展对教师队伍建设提出了新的更高的要求。为了建设和造就一支思想作风过硬，业务水平精湛，年龄结构合理，学科结构配套，师德高尚，有创新意识的教师队伍，必须从高、从严、从细、从活、从实抓好校本培训，营造民主和谐、政通人和、德优业精的人文管理氛围；在专业技术人才使用和管理，培养优秀中青年教师及后备力量等方面思路要宽，方法要活。

一、德字领先，突出业务，利用竞争，激发动力。

（一）加强政治学习，强化思想教育，以德正其身。

政治思想道德素质是一个合格人民教师的前提和基础。学校要坚持用邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想及教育教学法规武装广大教师，要积极参加公民道德、职业道德、法制教育考试活动，使全体教师具备“乐教善教，倾注爱心育英才”的奉献精神，政治上过得硬，思想觉悟高，培养学生理念科学、方向正确，人生观、价值观积极健康；学校应坚持例会学习、党员积极分子学习制度；要通过开展“倡师德、铸师魂、树师表”等活动，突出正面鼓励和奖励，坚持每年表彰模范先进教师和教育工作者制度；应坚持每年接纳新党员制度，各科骨干教师均应系共产党员；要严格按照《中小学教师职业道德规范》要求广大教职工，使教师队伍整体思想政治道德素质能显著提高。

（二）坚持业务指导培训，致力于教师业务水平提高。

1、分层次分阶段制定培训目标

　　任何活动都要有明确的目标，有了明确的目标，才可能进行有效的管理。每一所学校都应根据学校实际制定校本培训长期规划，并在此基础上制定年度校本培训计划。在年度培训计划中应遵循目标原理，构建多层次的培训目标体系。

首先，应在全体教师中确立以下观念：确立课程改革是整个基础教育改革核心的观点；确立了课程改革是全面推进素质教育重要举措的观点；确立课程改革是提高教师素质重要途径的观点，使之进一步明确了课程改革的重要性和紧迫性；确立校本培训为课程改革服务的观念。在此基础上，可以把培训对象分为领导班子成员、中层干部、教学骨干、青年教师等不同层次，结合其在教育思想观念水平上存在的差异，以及在实施课程改革中发挥作用的不同，确定相应的培训目标：班子成员突出前瞻性，中层干部突出榜样性，骨干教师突出示范性，青年教师突出主动性。

其次，根据不同实施阶段确定“三步走”的培训目标。第一步是全员参与基础教育课程改革通识性培训，鼓励教师努力适应新课程要求，充分理解，诚恳接受；第二步是不断改善基础教育课程改革的实施条件，突出教师在实施过程中的主体地位，发挥现代教育技术的重要作用；第三步是积极开展教学改革，逐步形成与新课程实施相适应的教学管理制度和以学校为基地的教学研究制度与教师培训制度，使校本培训实现制度化、常规化、程序化。

分层次分阶段制定培训目标，既可以让不同层次的教师找到自身实施新课程的突破口，还可以让所有不同层次培训对象的素质在原有的基础上都有所进步，提高教师队伍的整体素质。

2、培训方向突出重点

　　为了使校本培训真正为教学服务，为全面推进课程改革打好基础，要始终坚持培训工作以教学与课程改革为重点。

　　在培训的价值取向上，要以改革传统课堂教学为重点。培训工作中，可以开展“传统课堂教学的弊端分析”等活动，对照课程改革要求，探讨如何矫正传统课堂教学的缺陷。同时，要致力于课程改革的尝试。在校本培训中，要突出“三新”，即学习新课程、探索新教法、应用新技术；开展“三课”，即培训教师示范引路课、全体教师课改达标课、骨干教师优秀展评课，使全体教师通过校本培训开展一次课程改革启动前的热身运动，进一步提高教师的教学基本功。

　　在培训对象上，要以青年教师的培训为重点，按照学校的分层培训目标，紧紧抓住青年教师教学实践的不足以及接受新事物快的特点，通过成立青年教师课程改革培训班等形式，加强对青年教师的培训。美国学者波斯纳认为：教师的成长＝经验十反思。对于教师培训而言，经验是培训活动无法超越的，而教师的反思能力可以通过各种干预性研究得以加强。因此，对教师反思能力的培养研究成为青年教师培训的核心问题。从知识结构看，青年教师所具有的知识多数来源于间接的书本知识，主要是教师职前教育中所接受的学科知识与教育学、心理学知识，他们对这些陈述性知识的把握是表面的、抽象的，缺乏具体实例的支撑。对解决“怎么办”的程序性知识的把握，即教学技能，往往停留在前结构水平上，无论是对教学技能的系统认知，还是对教学技能的有意识调用的水平都比较低。对青年教师而言，教学技能的迅速提高是其过渡到合格教师的关键因素。因此，对青年教师的反思能力的培养，应以对其自身教学技能的反思为切入点。在培训实践中，可以采用微格教学技术，首先进行有关微格教学的理论学习；其次观看特级教师的典型课例，分析各种教学技能的类型、特点、效果；再次选择不同课型，如新授课、练习课、复习课进行教案设计；然后进行教学实践和录像；最后对录像进行分析评价，重点在教师的教学技能，暂不涉及教师对教材的处理与学生的诊断能力，以及不同情景中对教学原理的灵活运用的水平。同时，要根据本人的意愿，为他们指派指导教师并组织拜师会，签订协议，采取个别辅导、互相交流的形式，发挥名师作用，如有些学校搞得“青蓝工程”便很有意义。

3、全面挖掘培训资源

为了全面挖掘培训资源，学校要在倡导指导、组织培养、内引外联、考评考核等方面立硬茬，出硬招，下硬手。笔者所在学校的具体作法是：第一、要求每位科任教师每天至少2小时在图书阅览资料室阅读，通读本专业书报杂志，管理员如实记载，学期纳入教学任务考核成绩序列。电子备课室分机到人，每学期电子备课内容不得少于三分之一。每周至少上1节多媒体课，每学期至少制作2个课件。第二、与当地的师范大学、外语学院、教充学院挂钩，邀请专家讲学，进行业务素质提高培训，开办心理健康教育讲座，心理学、教育学、教师教育教学法规讲座。第三、学校内部成立教育科学研究室，开办校刊，并使校刊成为全校教师总结个人教学经验，探讨教学艺术，交流彼此心得的一个讲坛。第四、坚持教研例会制度，坚持做到每个教师每周至少听评一节课，教科室、教导处坚持听评课序列化，把听评课当作教学工作的基本关口严把，领导听、同志听、组上听、处室听、全体科任教师听、党工团听。第五、敞开山门，走出去，请进来，选送骨干教师去各地参加教学研讨专题报告会，邀请各地名师传经送宝。第六、充分利用电脑网络等现代教育媒介，换脑子，换方式，力争培养一批科研型和综合型名师。第七、鼓励广大教师撰写教研论文，并实行奖励政策。第八、积极引导广大教工开展业务进修活动，各方面组织的高考、新课改培训均应积极参加；全员接受继续教育，完成继续教育考核任务。第九、以基本功考核达标为龙头，实行梯级结构，以老带新、以强带弱，开展导师教研制，使各科均按“合格教师——骨干教师——学科带头人——名师”层次逐渐深化培养

4、有针对性地选择培训内容

在培训内容的选择上要强调针对性，学校要坚持把课程改革的基础知识、基础理论与解决素质教育实践中的现实问题相结合,把解决课程改革实践中的热点问题作为培训的重点内容。应采取专题研讨的形式，以学科教研组为单位，结合教师自身教育实践，各抒己见，展开争鸣，畅谈学习心得和体会，通过研讨和争鸣逐步形成关于培训内容的共识。从学校发展的需要和教师提高的需求出发，以具体工作实践为落脚点，缺少什么补充什么，急需什么培训什么，使培训结果能直接转化为教师的教育教学能力，以解决教师队伍不适应全面推进素质教育需要和课程改革的问题。

（三）健全竞争机制，促进提高。

教育管理中的竞争强化原理是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、创造精神，使他们主动去提高自己的业务能力。通过运用不同系统、不同层次的竞争，我们可以选拔战略性人才和各类优秀的管理型人才，也可以发现技术型人才和创造型、开拓型人才。对于学校而言，要健全教师业务考评档案，通过设立学科辅导奖、教学质量奖、教研组工作量化考评优秀奖、班主任工作量化考评优秀奖、学科教学成绩进步奖等形式，弘扬先进、鼓励竞争；要坚持学生问卷和学生座谈会制度，实行民主管理；要按照“能者上，平者让，庸者下，积极进取者奖，消极怠慢者罚”的用人标准，依照德能绩勤安排工作岗位，坚持德能勤绩年度赋分制，设立专门考评机构，使之与评先、晋升职称挂起钩来，建立公开、公平、竞争、择优用人机制。

二、科学指导，正面引导，减少无谓约束，激发潜能。

（一）科学指导与示范引路相结合。学校要以教育科研为先导，以转变教学理念、深化课堂教学改革为重点内容，广泛开展教学方式、教学手段、研究性学习方法指导探索等方面的教研教改实验活动，组织“传统教育思想与现代教育理念的异同”等讨论活动，通过教研课题、专题报告、总结交流、教学观摩与听评课活动，环环相扣，科学指导，促使教师树立“不害怕不会，就害怕不学”的观念，在 “学”字上做文章；充分发挥名、特、优教师的作用，通过学术讲座、上示范课、著书立说等方式，宣传先进的教育教学思想，推广教改成果，带动广大教师。

（二）尽量减少无谓约束。现代管理学上的弹性冗余原理是指人力资源开发与培训过程必须留有余地，保持弹性，不能超负荷或带病运行。人们的劳动强度、劳动时间、劳动定额等都有一定的“度”，超过这个“度”进行开发，只会使人身心疲惫，精神萎靡不振，造成人力资源的巨大损失。因此，校本培训要在充分发挥和调动教师的能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理、张驰有度、劳逸结合，使教师更有效、更健康、更有利地开展工作。这就要求尽量减少无谓约束。因而，必须制定切实可行的培训计划。在培训对象和培训时间上，注意集中培训和分学科组培训相结合，突出培训的专题性和灵活性，解决工作与学习的矛盾，保证教学秩序。

（三）分层管理，激发潜能。教师的特长和优势在校本培训中是否得到发展，业务水平能否切实得到提高，直接影响到教师的教育教学和参培情绪。因而，校本培训决不能不顾及教师的特长和优势，不能不尊重教师的意愿，不能不顾教师的实际，不能用一个“模式”来铸造教师。校本培训形式应当灵活多样，培育教师对其特长和优势的自我认同感，要立足于教师的本职、本岗教育教学实际的需要，既能满足其专业发展的个性需求，又能满足教育教学过程中教师群体的共性需求，尤其是在当前新课程改革中，一个好的培训所产生的效应，至少具有以下几个特征：能带给教师“经验的分享”；这种分享不是由培训“告诉”教师的，而是教师在培训过程中通过深切的体验而感悟获得的；能带给教师“理智上的挑战”，使教师感受到智慧的快乐。因此，在教研管理上，必须采取分层管理的措施。笔者所在学校采取的作法是：按照知识底蕴的厚薄、教学水平的高低和教学风格的不同，在广泛征求教师意见的基础上，将教师分为创新层、发展层、提高层三个层面。对于不同层面的教师在教研工作上提出不同的要求。创新层的教师，要达到“读一本教育专著、开展一个课题研究、培养一个学科骨干、指导一节学科观摩课、撰写一篇高质量论文”等要求；发展层的教师，要达到“参与一个课题研究、分析一个教学案例、上一节校级以上的观摩课、设计一篇课题特色教案、撰写一篇有一定质量的教学论文”等要求；提高层的教师，要达到“参与一个课题研究、摘录一万字以上的教研资料、上一节年段公开课、编写一篇课题教案、撰写一篇经验总结”等要求。

三、激发动力，大胆使用，放开手脚，鼓励上进。

现代管理学有一条系统动力原理：在人力资源开发过程中，通过物质的、精神的或其它方面的鼓励和表彰，可以激发人的工作热情，从而提高工作绩效。一是物质动力。物质动力是指人类对基本物质需要和物质享受的追求。在人力资源开发中，物质利益包括工资、奖金、保险、住房、医疗等，这是人类生存的基础。二是精神动力。人除了物质需求外，还有精神方面的追求。人力资源开发中的“精神”是指包括友爱、表扬、奖励、晋升、信任、尊重等的各种非物质性激励。这是激励人们的一种内在动力。笔者所在学校的成功经验是：在奖金福利待遇分配方面，学校必须坚持向教学第一线倾斜，向广大教师倾斜的政策；对一些骨干教师家属学校安排雇用，以解决其后顾之忧；对学科骨干、外地教师实行年节暑假派车接送制度，以增强管理的人情色彩。

现代人才学告诉我们，人才的成长并不是一个均衡发展的过程，而是曲折不平的，其才能一般是非均衡性、非持久性、非直线性的发展趋势，呈现出一个抛物线型的漫长生命周期：才能的萌芽、才能的发展、才能的成熟至鼎盛、才能的衰退直至薄暮。作为用人者，要善于把握人才使用的“火候”，在人才的创造力处于最活跃的高峰期及时使用，为其提供搏击长空的机会和舞台。在人才的才智积累未达到一定量时，过早使用,难以为用，往往会事倍功半,甚至会“拔苗助长”， 贻害人才。然而，人的才智也“过时不候”，只有当其风华正茂、锐气正盛时，及时重用，为其施展才智提供条件，才会使其一展宏图，大放异彩。善于把握用人的时势之要，是一条积极、主动的用人原则。静态的培养只能出现知识型、再现型的人才，而在动态的使用中加以培养才会出现能力型、创造型人才，从而促进人才的整体素质不断提高和升华。对于学校而言，应坚持选贤任能，采取民主评议与组织推荐、德能绩勤考核和组织考查相结合的办法，选拔培养一大批年轻有力、堪当重任、事业心和责任感强的后备力量，使其进入管理层，一是可以增强学校管理队伍的活力，使学校管理队伍的整体结构愈加合理化；二是为一些年轻同志提供施展抱负的机会和条件，调动这些同志参加校本培训的积极性。

实践充分证明，校本培训是造就优秀教师，让他们尽快脱颖而出的重要途径和手段，是学校教育教学工作的重要环节，它使我们的大批教师提高了素质，掌握了专业技能和技巧，变得成熟和老练起来。校本培训，功不可没，应进一步促使其向着规范化和科学化的方向发展，各级教育行政和业务部门要建立长效机制予以政策性保障。